企業側の人事・労務案件は当事務所の主要な取扱い分野です。所属弁護士は、それぞれ、書籍の編著者・執筆者、紛争調整委員会委員、研修講師などの実績もあります。社会保険労務士とのネットワークも活かし、労務問題にこだわる法律事務所として、企業が抱える紛争リスクを徹底的に洗い出し、問題解決に向けてサポートいたします。
解雇・退職
一般論として、裁判所は解雇の有効性を極めて厳しく審理・判断します。そのため、解雇に当たっては、訴訟になった場合を見据えた事前検討を十分に行う必要があります。また、労働者から解雇無効の主張を受けた場合には、紛争が拡大して事業に重大な支障が生じることを避けるため、慎重な対応が求められます。当事務所は、既に訴訟の提起や労働審判の申立てがなされた案件はもちろんのこと、解雇するか否かの検討段階からのアドバイスにも対応しております。
取扱分野の一例
- 能力不足を理由とする普通解雇
- 就労不能を理由とする普通解雇、休職命令、休職期間満了に伴う退職
- 重大な規律違反行為を理由とする懲戒解雇
- 問題のある従業員に対する退職勧奨
- 会社の業績不振や事業撤退を理由とする整理解雇・退職勧奨
- 辞職・退職合意の有効性に関する紛争
- 解雇等に先立つ事実関係の調査
- 有期労働契約の更新に関する紛争
- 採用内定、試用期間に関する助言
具体的な事件名
残業代・賃金
残業代は、中小企業が最も巻き込まれやすい紛争の一つであり、請求が認められた場合の事業に与える影響も大きい分野です。そのため、平時から未払残業代が発生しないように制度や運用を整備しておくとともに、万が一未払い残業代を請求された場合には、労働者の主張や請求額の当否を検討した上で迅速かつ適切に対応することが必要です。
この他、賞与やストック・オプションなど、様々な賃金に関する案件に対応致します。
取扱分野の一例
- 始業時刻や終業時刻の認定が争点となる残業代請求
- 休憩時間の労働時間からの控除が争点となる残業代請求
- 固定残業代の有効性が争点となる残業代請求
- 管理監督者該当性が争点となる残業代請求
- 残業代の計算の基準となる賃金の額が争点となる残業代請求
- 賞与に関する案件
- ストック・オプション、制限株式（RSU）など特殊な報酬に関する案件
- 有期労働者・パート労働者等の賃金（同一労働同一賃金）に関する助言
懲戒
懲戒処分には、戒告・譴責（けんせき）、減給、降格、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇など様々な種類がありますが、労働者に不利益を与えるものであるため、裁判所はその有効性を慎重に判断します。そのため、懲戒処分を行うためには、対象行為の特定・裏付けは十分か、処分の重さは相当か、必要な手続は尽くされたかなどといった検討を尽くす必要があります。
取扱分野の一例
- 職場における規律違反行為に対する懲戒処分を行う案件
- 会社の信用を害する私生活上の行為に対する懲戒処分を行う案件
- 懲戒処分に先立つ事実関係の調査
- 懲戒処分のために必要な手続（告知・弁明の機会の付与など）に関する助言
具体的な事件名
労災・メンタルヘルス
労災は、会社と労働者との間で最も深刻な対立が生じ得る事件類型であり、事案に応じた繊細な対応が求められます。
また、労働者のメンタルヘルスに関するご相談も増えていますが、問題が深刻になる前に適切な対処をすることこそが、会社・労働者いずれの利益も守ることに繋がります。
当事務所では、発生してしまった労災・メンタルヘルス事案への対応のほか、労災・メンタルヘルス事案を防ぐためのサポートも行っております。
取扱分野の一例
- 労働者からの労災に関する損害賠償請求への対応
- 労働者からの労災申請・労基署の手続に関する助言
- 労災に関する事実関係の調査、再発防止策の検討
- メンタルヘルスを抱える労働者への対応に関する助言
- 休職命令、復職命令に関する助言
具体的な事件名
ハラスメント
セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントなどの申立てがあった場合、これを放置すると、紛争リスクが高まるほか、労働者全体のモチベーション低下を引き起こす恐れもあります。当事務所は、このような事態を防止するための規程の整備や教育、申立てがあった場合の事実調査、労働者からの損害賠償請求等への対応など、ハラスメント対策に広く対応しております。
取扱分野の一例
- ハラスメントを理由とする損害賠償請求への対応
- ハラスメントの申立てがあった場合の事実関係の調査、再発防止策の検討
- ハラスメントの事実が確認された場合の加害者に対する処分
- ハラスメント予防のための規程の整備、従業員研修
具体的な事件名
団体交渉・労働組合対応
労働組合から団体交渉の要求があった場合、正当な理由がない限りは団体交渉に応じる必要があります。また、誠実な対応をしなければ、行政命令等の制裁を受けることになります。さらには、労働組合には労働関係法令の知識や労使交渉の経験が蓄積されていることが一般的ですので、法的知識が不十分な状態で団体交渉を進めると、会社に不利な結論に至る恐れがあります。当事務所は、団体交渉を適切に進めることによって、正常な労使関係を築き、企業が事業活動に邁進するサポートをしております。
取扱分野の一例
- 労働組合からの団体交渉申入れへの対応、団体交渉への同席
- 労働委員会の不当労働行為救済命令申立てへの対応
- 労働協約の効力に関する助言
具体的な事件名
就業規則・体制整備
会社の人事制度は、就業規則や労働契約の内容に反映しなければ有効なものとはなりません。就業規則に定めがない、就業規則と実際の運用が異なっているといった状況では、労働者から未払賃金や残業代の主張がなされた場合に、正しい金額を算定・説明することもできないこととなりますし、昇格・降格、昇給・減給、懲戒、解雇といった処分を適切に行うこともできません。このような事態を避けるため、当事務所では、必要に応じて社会保険労務士と協働して、人事労務の「いろはのい」として就業規則や労働契約の作成・精査・改正等を行っております。
取扱分野の一例
- 就業規則、労働契約書、労働条件通知書等の作成
- 既存の就業規則の問題点の確認、修正に向けた助言
- 就業規則の変更内容や必要な手続に関する助言
- 退職時の合意書等の作成